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摩托罗拉的选人、用人、留人观
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[出国在线]走进摩托罗拉的大楼，简洁而充满现代气息的大厅，银色的MOTOROLA标志，处处显示着一个在电子通讯领域颇有建树的大型跨国公司的气度。 放在总服务台边上的“MOTOROLA职业道德专线”，翻开这张两张名片大小的硬纸片，第一行就是“正直不移，尊重不渝，是摩托罗拉商业行为准则的基本理念”。 领完证件，填完登记表，我们跟随摩托罗拉公司中国区招聘经理穆凌云女士走进了一个小会客厅。入座后，穆女士作了一个简单的个人介绍，就提示我们可以进入正题。 本土化的企业 本土化的人才 在中国发展的十多年时间里，本土化一直是摩托罗拉贯彻始终的政策。摩托罗拉（中国）公司的一个口号叫“做一个地地道道的中国公司”，该公司媒体关系经理李凌对我们说，“摩托罗拉事实上已经不是一个纯粹的外企，而更像是一个中国企业。”在摩托罗拉有84%的员工都是中国人，摩托罗拉对中国的市场和文化也有着相当深刻的理解，中国文化与西方的管理理念很好地融合在企业中。企业与中国市场接触和对话、与中国客户交流的方式都是中国式的，这使摩托罗拉能够很好地与中国政府和企业沟通。 研发的本土化可以说是摩托罗拉最实质的本土化成果之一。与许多外资公司在进入中国发展时并不把最核心的研发力量投入中国，而是一直集中在总公司本地不同，摩托罗拉在进入中国时就把她最先进的技术带入了中国，让中国人自己去搞研发，以便更好地适应中国当地的市场环境，满足中国客户的需求。 在人才的本土化方面，摩托罗拉更是投入了相当的精力。1993年，摩托罗拉大学中国区成立，致力于为公司培养本土人才。摩托罗拉要求每个员工每年至少参加40个小时与工作有关的培训、学习。为了尽量使用本地人才，给本地人才提供各种机会，摩托罗拉有一个专门的CAMP——中国强化管理培训计划。这是在1995年为了配合管理人才本土化推进的一个项目。公司选拔非常优秀的本土员工参加1年到1年半的管理培训，其中包括课堂培训，内容有管理、财务、人力资源、市场营销等等，类似于小型的MBA培训，还有送本地员工去国外的摩托罗拉公司工作一段时间。到目前为止CAMP计划已经进行了20期，有相当多的本土员工经过这一计划进入到公司的管理层。 选人 用人 留人 一个公司的选人和用人标准与她的企业文化密切相关。正直不移，尊重不渝的企业文化，使摩托罗拉尤其注重员工的诚信、勤奋、创新能力和团队精神。摩托罗拉选择员工有硬件和软件两个标准。硬件就是应聘者的学历和背景，背景包括专业、主修课、学习成绩、在校表现，如是不是做过一些相关的实习工作，参加过一些社会活动等。软件方面则看你是否具备一些潜在的能力，如学习能力，团队合作能力，应变能力，创新能力等。尤其值得一提的是，摩托罗拉非常注意员工的多元化。多元化包括性别、种族、年龄，以及有无工作经验等许多方面。目前摩托罗拉员工中有30-40%是女性，还有许多少数民族员工，包括满族、维族，回族的，藏族等。而不管是什么样的性别和种族，公司都一视同仁地对待。 穆凌云女士向我们详细地介绍了摩托罗拉的招聘流程。通常当公司有用人需求时，会通过网络媒体、平面媒体，甚至猎头等各种渠道把职位需求让公司内、外部知道，感兴趣的应聘者会把简历投到公司的招聘部门，招聘部门根据简历的情况作一个初步的筛选，然后进行phone-interview，在phone-interview 不错的情况下招聘部门再进行face-to-face interview，然后把合适的人选告诉给业务部门，业务部门再经过几轮的面试之后，才能确定这个人是不是最后人选，然后才给offer。在考核的过程中，除了phone-interview 和face-to-face interview，还要有一些笔试和模拟考核。让应聘者组成团队共同完成一个项目，考评人员会在旁边作观察。通过面试、笔试、模拟考核等测评，摩托罗拉从中选出合适的人选。 作为2002年“人力资源经理眼中的热门雇主” （《财富》中文版）排名居首位的摩托罗拉中国公司，她最吸引人才的到底是什么?穆凌云女士认为，摩托罗拉的品牌、企业文化、市场地位，薪资福利，管理培训等等都是摩托罗拉吸引人才的“法宝”。 与一般外企相比，摩托罗拉的工作环境相对自由，“在摩托罗拉，你不用像一般的外企那样必须要求打领带，早上九点来，晚上几点走，这里比较随意，主要看你的工作成效，管理也很人性化。” 完善的培训体系也是吸引人才的一大因素。″摩托罗拉的员工培训在市场上是比较靠近高端的，我们在员工培训上投入了很大的精力和财力，每个员工进来后都会有岗位培训，新员工入职培训，还有业务部门的产品、技术、销售模式等培训。培训是非常正规，系统化的。员工每年都在年度计划中根据自身职业发展规划写上自己的培训计划，公司每年也会有一个培训目录，员工可以自己选。培训的渠道有网络自学、课堂学习和在岗培训等。 此外，摩托罗拉具有在市场上颇具竞争力的薪资福利和奖惩机制。对于表现优秀的员工公司会给他更多更具挑战性的工作，给他更大的发展和驰骋空间。包括职位的提升、去海外工作的机会等。 奖惩激励机制的实现有赖于一个非常完整的绩效考核系统。摩托罗拉每年都要求员工根据自己的职位制定年度计划，每个季度进行一次考核，年底再做一次性的总结，看你所做的是否与年初设定的目标相吻合，哪些员工完成了既定目标，哪些员工超额完成了多少，哪些员工稍微落后一点，原因是什么。经过这番考核评估，区分出哪些是优秀的员工，再相应地配合公司的激励机制。 “总之，摩托罗拉力求做到‘事业留人、待遇留人、感情留人。’我想这是我们能吸引优秀人才加盟的重要原因。” 积极吸收应届大学生 摩托罗拉在对大学生的招聘和使用方面一直是比较积极的。在摩托罗拉有专门做高校工作的university relationship，主要在高校设立奖学金，组织应届毕业生的招聘，联系大学生的实习等。在摩托罗拉公司，应届大学生约占30%左右。 为了更好地从高校中吸收优秀人才，摩托罗拉公司今年推出了MOTO-CAMPUS，摩托营项目。公司通过校园网、纸质媒体等途径在全国十几所高校做推广，10月份左右从这些学校的大四和研三生中为公司各部门招聘150名到200名的实习生。明年等他们毕业的时候，公司根据业务部门的实际需要和大学生们实习的情况，把他们吸收为公司的正式员工。摩托罗拉挑选实习生的学校一般来说有三个原则，一是学校的专业与公司的技术、产品接近的，比如说通讯，计算机。二是目前公司的员工多来自于这些高校。三是公司在当地有自己的分公司。这个项目可谓是一举多得。穆凌云指出，其一这是在校园里推广摩托罗拉品牌的需要；其二也是帮助社会帮助学校解决一些大学生的就业问题，因为今年开始人才市场上大学生的供给和需求相对有些失衡；其三也是为公司铺垫未来的专业人才。目前初步决定这批学生中将会有50%的人成为正式员工。 与具有多年工作经验的人相比，刚刚走出校园的大学生缺少经验，但是个人的创新能力和可塑性都比较强。穆凌云提出，摩托罗拉并不会过份关注你学的是什么专业，获得了什么学历，从什么学校毕业等等，关键在于你本身的能力，看你自身的能力和素质能不能在这个企业生存。只要你具有真正的才干，摩托罗拉一定能够为你提供施展才干的天空! 总结多年来的招聘经验，穆凌云对应届大学生提出了一些建议。在求职的时候大学生首先要知道自己能在这个企业所要求的什么样的职位工作，而不仅仅是我想做什么。因为很多时候不可能说你想做什么就一定有什么样的职位，还得配合公司的情况。其次是要会学习，一旦加入这个群体，要能以最快的时间去适应环境，与这个企业的文化相融合。 |
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