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自我管理小组之所以在美国发展得如此迅速与其文化背景有关。美国社会强调平等，权力距离较低，因此平等管理这一条很适合美国文化的根本理念，很容易推行。此外，美国人的个人主义倾向很强，大家都认为自己与众不同，有“非凡独特”的能力，因此，要大家各抒己见、共同参与决策就充分体现了对每一个人独特价值的认可，也很容易被接受。同时，自我管理强调自己的责任以及自主权，与美国人强调“人掌握命运，人主导环境”的理念相通。
然而，自我管理小组又在多大程度上适用于权力距离高的文化呢？比如星巴克的平等团队文化，能不能被强调等级秩序的韩国文化接受；微软的项目小组经理没有特殊领导权力的团队方式，能不能在强调领导作用的中国文化中达到同样的效果，就成为值得讨论的问题。
4、业绩挂钩的高报酬
报酬分两个部分：工资和福利。让员工的工资和福利与企业整体的业绩挂钩是另一个激励员工努力工作的重要手段，因为这样做将员工个体与企业整体绑在一起形成了利益共同体。
最典型的例子是在美国家喻户晓的家得宝公司(Home Depot)。这家公司销售美国人美化家居需要的所有物品和工具，包括木材、地毯、地砖、浴缸、水池、榔头、螺丝钉、油漆、割草机、植物、化肥、吊灯、家具等等不一而足。这家公司的店面很大，几乎在每一个城市都有好几家。这家公司的股市业绩常常作为判断美国国民经济好坏的一个重要指标。它用报酬与公司业绩挂钩的方法把员工的积极性调动起来，取得了相当良好的效果。
家得宝公司物美价廉的优质服务与公司的高工资福利政策有直接的关系。当员工感到自己对公司的贡献能够增加公司的业绩，而公司业绩的增长又与自己的切身利益密切相关的时候，工作干劲自然就大了。这一条不受文化价值观的直接影响，触及的是人类的共性。
5、广泛的培训
家得宝公司的工作人员除了工作积极性高之外，专业知识也非常到位，这一条并不是靠高工资就能达到的，广泛的培训才是提高员工专业水平的利器。
美国公司对员工培训工作极为重视，尤其是专业知识方面的培训，其主要方式有：公司内部短期培训，企业送培，在职学习，公司还会不遗余力地送有潜力的经理攻读高级经理商学班等等。美国企业尤其较为重视高层经理人员的短期培训，并且大公司每年花费在这种培训上的费用比例相当高。普费福书中提到的大多数成功的美国公司都设有广泛的培训项目，许多还有自己的大学。比如摩托罗拉、迪士尼、全食超市(Whole Foods Market)、西南航空、通用电气等等。
6、缩小地位差别
缩小地位差别(Reducing Status Difference)这条法宝与平等文化、透明管理有关。缩小地位差别指的是公司中的员工应该人人平等，不论资排辈，不以势压人。比如沃尔玛公司(Wal-Mart)就很强调这一点，把所有的员工叫做“合作伙伴”而不是雇员。在沃尔玛的销售广告上，用的所有模特儿都是公司员工，而且在每个模特儿的照片边上，都标上此人的姓名、工作职务；如果是儿童用品，则用员工的子女做模特儿，并写上孩子的姓名和父母的名字。这样的效果是大家有“一家亲”的感觉，地位差异消失。
缩小地位差别也可以通过改变管理语言实现。比如说闻名世界的迪士尼乐园，她不把自己的乐园称为员工的“工作场所”(Working Place)，而是称其为为大众“提供娱乐的大舞台”(Stage)。她将所有的员工称为“演员” (Casting Member)，而非雇员；把员工从事的职务称为“角色”(Role)，而非岗位。这样一来，每一个员工，无论你是米老鼠唐老鸭的扮演者，还是一名普通的清洁工，大家都是在迪士尼这个大舞台上扮演一个角色。此外，他们把所有前来乐园的游人称为“客人”(Guest)，而非“顾客”(Customer)，在乐园工作的人员则全都是“主人”(Host or Hostess)。 |
